为政之要，惟在得人；用非其才，必难致治。新征程上，国家治理体系和治理能力现代化对干部能力素质提出了更高、更多元的要求。面对新形式新挑战，以往相对单一的评价模式已难以适应新发展需要。党的二十届四中全会明确要求“完善干部考核评价机制”，这为新时代干部工作锚定了方向。唯有打破单一僵化的评价壁垒，构建导向鲜明、科学精准的评价体系，方能激活干部队伍“一池春水”，实现人尽其才、才尽其用，为党和国家事业发展注入不竭动力。

“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”人才禀赋各异，干部各有所长，这是客观规律，也是做好干部工作的基本前提。然而审视现实，少数地区在干部评价上仍存在“一把尺子量到底”的思维定势和路径依赖。有的片面强调经济增长等量化指标，让深耕基层、着眼长远的干部在考评中“失声”；有的陷入以材料论英雄、以汇报定优劣的形式主义窠臼，使扎根一线、埋头苦干却疏于包装的干部在比较中“失色”。此类做法，不仅违背了干部成长与使用的规律，更可能误导干事创业的方向。

干部评价的本质在于识人。若无视岗位差异、忽视工作性质，简单套用同一套标准衡量比较，难免会出现让“千里马”犁田、让“老黄牛”赛跑的错位景象。长此以往，不仅会挫伤干部干事创业热情，造成人才错配、资源浪费，更会滋生“重显绩轻潜绩、重短期轻长远”的错误政绩观，助长形式主义、官僚主义歪风，动摇事业发展根基。组织部门作为干部工作的“操盘手”，当主动扛起为干部精准“画像”的责任，摒弃粗放式、笼统化的评价方式，杜绝“黄钟毁弃，瓦釜雷鸣”乱象，确保每一份实绩都被看见，每一位人才不被蒙尘。

推进干部分类评价，核心在于精准，关键在于适配。组织部门须立足地区发展实际与岗位职能需求，探索建立差异化评价体系，让评价标准更贴合工作本质。例如，评价经济部门干部，应聚焦高质量发展、优化营商环境等方面的实际成果与专业能力；评价基层治理干部，则应将群众工作能力、群众满意度等作为重中之重。为此，要综合运用平时考核、年度考核、专项考核、任期考核等多种方式，拓宽评价渠道，既听取上级意见，也广泛收集服务对象和干部群众评价；既关注台前显性功绩，也考察幕后基础性工作；既看当下成效、也看看发展潜力和长期贡献。要通过常态化谈心谈话、深入一线跟踪观察等方式，近距离、多维度、全方位掌握干部真实表现，确保画像准确鲜活，避免以偏概全、雾里看花。

评价是手段，用人是目的。分类评价的落脚点，在于实现“以评促用、人岗相适”。一方面要着力“扬长”，坚持依事择人、以岗选人，把善于谋划的干部放到决策岗位，把精于组织执行的干部放到执落实岗位，把具备专业素养的干部放到技术岗位，确保能力特点与职位要求高度匹配。另一方面要注重“避短”与“补短”。“金无赤足，人无完人”，对于干部在经验、能力上的短板，通过靶向赋能、一线蹲苗等方式助力成长提升；对于因性格特质、专业背景与现岗位严重错位的，应及时予以调整，避免人才浪费和履职困境。同时，还要进一步健全容错纠错机制，准确界定“为公失误”与“为私犯错”的界限，旗帜鲜明地为敢于担当、锐意进取的干部撑腰鼓劲，让他们卸下包袱、轻装上阵。（钟梦林）