“为政之要，惟在得人。”干部考核是识人用人的“试金石”、引领作为的“风向标”，更是推动事业发展的“助推器”。精准释放考核的导向、评价、激励功能，是锻造过硬干部队伍、激活干事创业动能的关键所在。然而，当下少数地方仍将干部考核窄化为“定等次、分优劣”的简单打分，这般“只见树木，不见森林”的惯性做法，看似程序闭合、任务完成，实则背离“以考识人、以考促治”初衷，难以释放考核管党治党、推动治理的核心效能。

干部履职状态，既是能力素质的外化，更是制度环境的投射。现实中，部分干部因履职不力被问责调整，表面是能力不足、作风不实，根子却在制度供给的滞后与错位。有的权责边界模糊，陷于“想为无权、敢为无据”的两难困境；有的激励保障缺位，默默奉献却“劳而少功、功而寡酬”，干事热情逐渐消退；有的容错机制悬置，催生“多干多错、少干少错”的躺平心态。考核后的人事调整，本应是优化队伍、传导压力的杠杆，但若问责止于个人、整改不触及根本，无异于头痛医头、脚痛医脚。换人易岗或许能解一时之困，但制度短板不补、机制漏洞不堵，同类问题必将在干部队伍中反复出现。

干部考核的关键，在于穿透表象、深究根源。真正有效的干部考核，不止于判定“谁优谁劣”，更须深究“优从何来、劣因何生”；既要检视“显绩”中的能力贡献、实干成效，也要洞察“隐忧”下的制度梗阻、机制短板，通过深入查症结、寻根源，真正做到由表及里、由果溯因。唯有跳出“就考核论考核”的思维定势，方能推动干部考核从“识人用人”的一纸评价向“察事促治”的系统治理跃升，成为校准干事方向、破解发展难题的有力抓手。

干部考核的目的，不是“找茬问责”，而是“寻因问策”；不为评价画句号，而为改进设起点。每一份考核报告，都不应尘封于档案，而应转化为优化权责配置、完善激励机制、修补制度漏洞的施工图。对干部而言，当以“闻过则喜”的心态度量自身，不以优绩自满、不因短板气馁，主动对照考核差距查漏补缺，如实反馈履职中的堵点难点，变被动迎考为主动参与、主动提升。对组织部门而言，既要当好“考官”，精准为干部“把脉画像”，让干部清楚“在哪摔跤”；更要当好“医生”，对症开具“整改良方”，帮助干部找到“如何站起”的支点。要强化系统思维，打破部门壁垒，联动编制、财政、纪委监委等职能部门，从制度层面进行系统性纠偏，该赋权的坚决赋权、该松绑的果断松绑、该补课的精准滴灌，推动干部考核从“一人一事”的个案处置，走向“一类一策”的系统规范，真正释放“以考促干、以考促治”的乘数效应，为高质量发展锻造忠诚干净担当的过硬干部队伍。（钟梦林）