流水不腐，户枢不蠹。干部队伍永葆活力，关键在于畅通能上能下的进出通道。近年来，多地动真格调整不适宜担任现职干部，让躺平无为者让位、履职不力者调整，干部队伍整体风气持续向好。但同时也要警惕，“向下”不简单等同于问责处分，“为下而下”、“一下了之”更不可取。须知，干部调整是手段，提质增效才是目的。

长久以来，“上荣下辱”的官本位思想是阻碍干部能下常态化的最大拦路虎。在不少干部固有认知里，职务晋升就是事业成功，岗位下调就是组织否定、政治失势，故视“下”为“污点”，自卑抵触，甚至一旦被调整就心态失衡、一蹶不振；还有一些地方习惯“老好人”心态，怕伤和气、怕得罪人，对庸政懒政、履职不力的干部睁一只眼闭一只眼，不愿亮剑、不敢较真，结果“劣者占位、优者承压”，严重挫伤实干者的心气。

推进干部能下，要害在“一把钥匙开一把锁”，不能搞“一锅煮”。对初心失守、尸位素餐、消极躺平的，要严字当头，坚决调整，形成强有力震慑；对态度端正但能力短板明显、人岗不相匹配的，也不能“一棍子打死”，要结合所长，统筹调配至基层一线、项目攻坚等合适岗位，换个平台再发光；对干事创业中无心之失的干部，依规落实容错纠错机制，给予成长改错空间，助其卸下思想包袱，鼓励大胆干事。由此，“下”便不再令人恐惧，而成为一剂警示懒惰、淘汰平庸的“苦口良药”。

严管厚爱结合，方能刚柔并济。如果说精准调整是做好干部能下的“上篇文章”，那么帮扶重塑、畅通复出渠道，就是不可或缺的“下篇文章”。一味下调而疏于培育，只会让被调整干部自暴自弃，背离制度初衷。要摒弃“一下了之”的思维，常态化开展谈心谈话，引导干部树立“岗位无尊卑，履职皆责任”的正确观念。同时建立动态跟踪培育机制，靶向补齐能力短板，并完善回访考评体系，对整改成效明显、实绩突出的干部，畅通重新任用、晋升晋级通道，真正实现“下得来、融得进、上得去”。

制度落地，生态为先。常态化推进干部能上能下，既要管好“关键少数”，也要涵养优良干事生态。各级党组织必须扛牢主体责任，主动破除本位思想与好人主义，鲜明立起“有为者上位、无为者让位”的硬标尺。一方面，要敢于把反面典型晒在阳光下，让躺平者躺不住、佛系者坐不稳；另一方面，也要善于讲好下调干部逆袭成长的鲜活案例，扭转干部群体与社会大众的固有偏见。营造进退有度、实干为荣的良好政治氛围，让干事者放手干、改过者有奔头。

进退有度，方能行稳致远。“上”是激励，“下”是磨砺，“进”才是最终目的。既要敢于动真碰硬，更要落脚于“实”，把全链条管理做细做实，鲜明重实干、重实绩的导向，锻造一支忠诚担当、务实奋进的高素质干部队伍。（中共济南市天桥区委组织部  姜昊）