全国组织部长会议强调，要完善考核评价体系,体现差异化、增强针对性，切实发挥考核指挥棒作用。考核要考出实绩、考出干劲，关键在于把“均码”裁成“定制”。只有打破“一套衣服大家穿”的惯性，在科学分类中定准赛道，在精准设尺中考出真章，在考用贯通中树牢导向，才能让考核真正成为激励干部担当作为的有力武器。

以科学分类划赛道，定好“考核版型”。骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。如果简单地将禀赋各异、定位不同的考核对象赶到同一条“跑道”上，就容易导致考核结果失真，挫伤干部干事创业的积极性。校准“考核版型”，关键在于建立科学合理的分类体系。坚持横向分类。依据功能定位、发展阶段和资源禀赋，将考核对象划分为不同类别，类别之间要明确差异化的考核侧重点，确保各类型的考核对象在同一尺度下公平竞争。坚持纵向分层。按照管理层级与岗位职责，对不同层级的干部提出差异化要求，正职侧重考核统筹谋划、科学决策、抓班子带队伍的能力，副职突出协调配合、分管领域工作落实的成效，中层和基层干部则重点考量执行推进、解决具体问题的实绩。坚持动态调整。要根据战略任务变化和发展阶段演进，适时优化分类标准。对因政策调整、体制变动等因素导致功能定位发生变化的单位，要及时调整其所属类别和考核重点，确保赛道划分始终与中心工作同向同步。

以精准指标考实绩，量准“贴身尺码”。指标是考核的“度量衡”。现实中，有的指标体系过于求全，看似面面俱到，实则让核心实绩淹没在平均用力之中，难以考出差距、辨别优劣。精准设置考核指标，关键是要做好“量体裁衣”。要精简优化指标。对内容相近、重复交叉的指标进行归并整合，对无实质意义的指标坚决予以取消。从严控制指标总量，防止层层加码、过度留痕。要突出差异特色。建立“共性+个性”的考核指标体系，共性指标要精要管用、具有普适性，个性化指标要契合考核对象主责主业，给足特色工作、创新探索的展示空间，真正考出“辨识度”。要注重实效验证。考核指标设置既要看当前水平也要看提升幅度，同时，多采取实地核查、群众评价等方式检验实绩，深入到项目现场、工作一线，察实情、听民声，切实挤掉“材料政绩”的水分。

以考用结合明导向，缝实“选用针脚”。考核的生命力在于结果运用。如果“考”与“用”脱节，考得再好也只是挂在墙上的“纸老虎”，指挥棒就会沦为“稻草人”。激活干部干事创业的动力源，必须将考核结果运用嵌入干部选育管用全链条。要让“奖优”落地见效。对考核一贯优秀、敢闯敢干的干部，要在提拔使用、职级晋升、评优评先中真正体现优先，切实打破论资排辈、平衡照顾的惯性思维，树牢凭实绩论英雄的鲜明导向，让能干者得实惠、有舞台。要让“罚劣”动真碰硬。对考核核心指标持续落后、不担当不作为的干部，坚决进行约谈提醒、批评教育，要见人见事、直指问题，限期整改并跟踪问效；经提醒仍无改进的，要坚决调整岗位、改任职级或降职使用。要让“促改”常态长效。考核结束后要及时向考核对象逐项反馈得分情况、存在不足和改进建议，帮助其找准短板、明确方向。对发现的共性问题，要有针对性开展业务提升培训，真正实现以考促改、以考促干。（唐家俊）