干部队伍 “能上能下” 是激发治理活力、锻造过硬队伍的关键举措，更是全面从严治党向纵深推进的重要标志。新时代新征程，改革发展稳定任务之重、矛盾风险挑战之多前所未有，迫切需要通过系统施策、多管齐下，打破 “论资排辈”“能上不能下” 的惯性思维，构建常态化长效化机制，让 “有为者有位、无为者让位” 成为干部管理的鲜明导向。

思想破冰是推进干部 “能上能下” 的前提基础。长期以来，“上荣下辱” 的传统认知和 “终身为官” 的思维定势，成为制约干部 “能下” 的思想梗阻。部分干部将岗位调整等同于 “失面子、丢身份”，存在 “不愿下” 的抵触情绪；一些组织因受 “好人主义” 影响，存在 “不敢下” 的畏难心理。破解这一难题，需从思想引导入手，通过理论学习中心组专题研讨、典型案例剖析、常态化谈心谈话等方式，深入解读政策精神，阐明 “能上能下” 绝非简单的岗位调整，而是以 “上” 的激励与 “下” 的鞭策激发担当活力的科学管理手段。要引导干部深刻认识到，岗位适配性调整是优化队伍结构的必然要求，破除 “下即失败” 的认知误区，凝聚 “能上是常态、能下也是常态” 的思想共识，为政策执行扫清观念障碍。

制度细化是推进干部 “能上能下” 的核心支撑。缺乏明确标准和规范程序，“能下” 就容易陷入主观臆断或执行乏力的困境。新修订的《推进领导干部能上能下规定》为制度建设提供了根本遵循，需在此基础上构建 “立体标尺” 与 “操作闭环”。在认定标准上，应聚焦政治表现、斗争精神、政绩观、担当作为等关键维度，细化不适宜担任现职的具体情形，区分 “硬伤” 与 “软肋”，既明确违纪违法、问责追究等刚性调整情形，也界定不胜任现职、群众不满意等柔性调整边界。在程序规范上，优化核实认定、组织决定、调整安排等流程，明确组织（人事）部门的日常管理责任，要求结合考核考察、巡视巡察、审计等成果综合研判，必要时听取干部本人说明，确保调整有据可依、过程公正透明。同时注重制度衔接，与问责条例、纪律处分条例等法规形成合力，避免政策冲突。

动态管理是推进干部 “能上能下” 的关键抓手。干部 “能上能下” 不是 “一调了之” 的阶段性工作，而需贯穿干部管理全周期。要建立常态化 “诊断” 机制，整合巡视巡察、信访反馈、工作督查等多方面信息，构建干部表现动态监测体系，定期生成 “诊断报告”，精准识别苗头性、倾向性问题。对出现轻微问题的干部，及时通过提醒谈话、批评教育、诫勉督导等方式 “抓早抓小”，防止小毛病演变成大问题；对经研判确属不适宜担任现职的干部，区分情形采取平职调整、转任职级、免职等多元方式予以安排，避免 “一刀切”。同时建立 “能上能下干部库”，实行 “一人一档” 动态跟踪，将日常表现与后续使用直接挂钩，实现 “下” 的精准识别与 “上” 的有效衔接。

严管厚爱结合是推进干部 “能上能下” 的保障支撑。推进 “能下” 绝非为下而下，其核心目标是激励干部担当作为。若 “下” 后管理缺位，容易导致干部产生 “躺平” 心态，违背政策初衷。需构建 “下后帮扶 + 复出畅通” 的全链条管理体系，建立 “单位 + 组织 + 纪检” 三方联动谈心谈话制度，由 “一把手” 开展一对一帮扶，对 “不想干” 的强化党性教育，对 “不会干” 的开展精准培训。更要畅通复出路径，明确影响期满后专项评估标准，重点考察思想转变、实绩表现和群众口碑，对知耻后勇、表现突出的干部，依规重新任用或提拔晋升，树立 “改了就是好同志、干好仍可再使用” 的导向。这种 “严管”   与 “厚爱” 的结合，既守住了管理底线，又保护了干部干事创业的积极性。

干部 “能上能下” 常态化长效化，考验的是治理智慧，彰显的是执政担当。唯有坚持思想引导与制度约束并重、动态管理与后续保障同步，才能打破惯性壁垒，让干部队伍始终保持 “一池活水”。当 “有为者有舞台、无为者有约束” 成为常态，干部队伍的凝聚力、战斗力必将持续增强，为推进中国式现代化提供坚实的组织保障。（郭永岐）